Volgens mij moet je wel ontzettend van je vak houden als je in de HR business zit. Dat is althans de indruk die ik van deze professionals heb wanneer ik met ze te maken heb. De meesten die ik ontmoet zitten namelijk boordevol passie voor hun vak. En dat soort mensen spreekt mij enorm aan. De afgelopen jaren heb ik echter wel een steeds kritischere houding ontwikkeld ten opzichte van de gepassioneerde HR professional.
Regelmatig vraag ik mij af wat er van alle plannen en toepassingen daadwerkelijk overblijft als alles onder druk vloeibaar begint te worden zoals dit helaas bij veel ondernemingen in Nederland het geval is. Wie van deze professionals laat werkelijk zien hoe al het beschikbare wetenschappelijk bewijs van de afgelopen 25 jaar van toegevoegde waarde is voor de onderneming? Ik bedoel dan niet in termen van het ‘gebruikelijke gepraat’ of van de velen rapporten die we gepresenteerd krijgen, maar in termen van echte (Social) Return On Investment. Denk hierbij aan bedrijfskundige resultaten gerealiseerd vanuit HR. Of hoe risicomanagement vanuit HR en finance resultaten heeft bereikt. Meestal blijvende antwoorden op die vragen uit.
Het verlangen naar de HR business partner
Al jaren hoor ik in de discussies en uit gesprekken met HR dat ze graag als business partner van het management waarde willen toevoegen. HR als business partner wordt dat volgens mij genoemd. Wat is daar nou eigenlijk van terecht gekomen?
Wat ik er van zie is dat het vooral gaat om HR gelijkgestemden die vaak, in een andere setting dan waar de beslissers acteren, met elkaar praten over HR business partnership, strategieën, plan-do-check-act processen, evalueren en weer plannen maken voor de volgende sessie waarin het hoger management nu echt overtuigd gaat worden van het partnership waar men zo naar verlangt. En dan vraag ik me wederom af, wat is daar van terecht gekomen?
Wat gebeurt er met de HR professional bij bezuinigingen
Uiteraard zijn dit enkel mijn bevindingen. En vanuit die optiek stel ik mezelf de vraag wat er dan met al die HR professionals gebeurt wanneer door bezuinigingen en tegenvallende bedrijfsresultaten, ondernemingen genoodzaakt zijn maatregelen te nemen. Is het dan niet gewoon zo dat van HR afdelingen alleen die professionals overblijven die wel ROI hebben aangetoond? En hoeveel zijn dat er dan op een willekeurige stafafdeling van circa 10 -15 fte? En wat als bij reorganisaties en maatregelen de wereld van iedereen gewoon “keihard blauw” blijkt te zijn? (Om het maar in termen van het kleuren denken van de Caluwé te spreken). Wat blijft er dan over van het HR business partnership?
Ik denk dat we het zullen zien, maar ben ook overtuigd dat de HR professional die geen toegevoegde waarde heeft gebracht, gewoon in de rij van werkzoekenden aan kan sluiten. Wat denk jij?
Te stellig gesteld?
Ongetwijfeld zullen er mensen zijn die mijn uitspraken ongenuanceerd, te weinig onderbouwd of simpelweg bot vinden. Dat kan en dat mag. Misschien werkt het nou eenmaal zo dat mensen met liefde en passie voor hun vak niet graag kritiek ontvangen over hun levenswerk. Het is als aan de kalkoen vragen wat met kerst op tafel komt, en dan ook nog van de kalkoen verwachten dat hij nog meewerkt ook, zelfs als het dier al in de gaten heeft dat het om hem gaat.
Ik probeer echter te triggeren en ben heel benieuwd hoe jij als HR professional tegen deze situatie aankijkt. Ben jij van mening dat je je toegevoegde waarde laat zien of dat deze wel degelijk wordt erkend in de praktijk?
Ondernemerschap in HR
Ik laat mij zelf inspireren door het gedrag van mensen als Herb Keller en Phil Daniels. Ondernemerschap en risico´s nemen. Kijk bijvoorbeeld eens naar Tom Peters en zijn zienswijze (van o.a. in “search of excellence”, 1982). Meer ondernemerschap in HR helpt? Wat denk jij. Ik zie graag je reactie tegemoet.
Video: https://www.youtube.com/watch?time_continue=3&v=0UyvJgOCS1w
Gaat er dan helemaal niets goed?
Natuurlijk gaat het binnen het HR vak ook wel goed. Je moet dan wel moed hebben en kunnen anticiperen. Je moet nieuwe dingen willen leren, oude werkelijkheden en gewoonten los durven laten en zeker risico bereidheid tonen. Een geweldig voorbeeld vinden wij bij Avans+ het lef dat Nationale Nederlanden heeft getoond door te investeren in Integraal Gezondheidsmanagement en Duurzame Inzetbaarheid. Zij hebben met een typisch HR onderwerp een andere discipline geholpen nieuwe business te creëren.
Hiermee kunnen zij in een nieuwe rol de toegevoegde waarde laten zien in een markt waar ten eerste nog veel ontwikkelpotentieel zit en waar het concurrentievoordeel nu zeker nog vast te houden is. Nou, in mijn ogen voeg je dan wel echte waarde toe aan de business. En ook nog eens in euro’s. En dat is wat mij betreft een voorbeeld van hoe je, zeker in lastige tijden, met HR van echte toegevoegde waarde voor je onderneming en klanten kunt zijn.
Lees gerust de succesvolle business case van Nationale Nederlanden:
Nationale Nederlanden, Integraal Gezondheidsmanagement en Duurzame Inzetbaarheid.
Meer weten?
Ikzelf heb geen enkele HR ervaring behalve bovenstaande mening en het feit dat we met Avans+ de afgelopen 3 jaren circa 20% groei per jaar hebben laten zien binnen het opleidingsportfolio van HRM. Dat kan alleen als je de problematiek van je klanten begrijpt en hen ondersteunt in de uitdaging waarvoor ze staan. En daarin heeft het productteam HRM dezelfde passie en liefde voor het vak als u. Meer weten: maak dan bijvoorbeeld kennis met de leukste, meest gepassioneerde professional die Avans+ op het gebied van duurzame inzetbaarheid heeft. Zijn naam is Koen van Schendel, productmanager HRM en te volgen op Twitter via @kvschendel.
Mijn naam is Dragan Kalkan, commercieel directeur van Avans+ en te volgen op Twitter via @DraganKalkan. Ik hoop dat je na het lezen van de case begrijpt dat ik helemaal niet de intentie heb de HR professional in een slecht daglicht te plaatsen. Maar ik wil je wel laten zien dat er iets moet gebeuren om je marktwaarde te verbeteren of sterker nog… te behouden. Avans+ kan er absoluut aan bij dragen dat jij je toegevoegde waarde meer zichtbaar kunt maken.
