• 17 september 2014
  • Door: Rob Vinke

In tijden waarin verandering steeds meer in versnelling raakt is het een uitdaging om het juiste talent te traceren, te laten opbloeien en toegevoegde waarde te laten leveren. Tegelijkertijd weten we dat unieke talenten alleen unieke toegevoegde waarde leveren als er vraag naar is. Wie de vraag naar toekomstig talent kan voorspellen, heeft van verandering niets te vrezen. Als succes in het verleden niet meer de maat is voor het succes voor morgen moet HRM, en daarbinnen HRD, een ander zoekbeeld hanteren dan gebruikelijk is.

Human Resource Development in beweging

Het is dominant denken dat uniek talent een schaars gegeven is en dat daarmee niet iedereen een talent is. Het uitgangspunt is dat uniek talent ook in de toekomst uniek verschil maakt. In veel organisaties zijn tot op de dag van vandaag talentklasjes samengesteld op basis van de verwachting dat unieke eigenschappen ontwikkeld kunnen worden waarmee toekomstig succes stuurbaar is. De snelheid en de richting van verandering gooit echter roet in het eten van dat dominante beeld. Probleem is dat steeds minder duidelijk is welke talenten van vandaag ook morgen het verschil kunnen maken. We zien dat personen met een vastgesteld talent niet per definitie het succes bepalen en dat personen die niet in een succesklasje hebben gezeten toch heel succesvol kunnen zijn.

Stelling: Iedereen heeft talent of niemand heeft talent

Betekenis van talent is aan het kantelen

Er is sprake van een kentering in de beeldvorming rondom talent. Niet het talent van vandaag voorspelt automatisch de waarde van het talent voor morgen. Het feit dat we niet weten wat morgen het succes zal bepalen, maakt dat we nu zoeken naar talent dat door unieke combinaties vormgegeven wordt. Organisaties kunnen er voor kiezen om talenten binnen te halen als dat aan de orde is. Dat is de koopstrategie. Pas op het moment dat duidelijk is wat nodig is wordt vanuit de koopstrategie gezocht naar de juiste talentdrager. Andere organisaties kiezen voor een ontwikkelstrategie, maar dan gericht op het zoeken naar het unieke talent binnen iedere persoon. Het breed samengestelde palet aan talent maakt een aanpak noodzakelijk waarin iedereen zich blijvend kan ontwikkelen.

Stelling: Als je niet weet welk talent je morgen nodig hebt, ontwikkel dan ieder talent

Strategie verandert HRD

Met de 10 strategiescholen van Henry Mintzberg is goed te bepalen of we met een klassieke strategie te maken hebben en dus met een klassieke talentstrategie vooruit kunnen of niet. Is de omgeving van de organisatie controleerbaar, begrijpelijk en daarmee stabiel dan is de verandering waarmee de organisatie te maken heeft rationeel op te vatten dan kunnen we met een positionerings- en planningsstrategie goed uit de voeten. Dan kunnen we ook met een klassieke HRD benadering goed uit de voeten. Anders is de situatie als de externe omgeving verwarrend en onvoorspelbaar is en het interne proces organisch en natuurlijk, dus juist niet rationeel verloopt. Dan adviseert Mintzberg juist een cognitieve, leer- of politieke strategie. Daar pas een ander talentbeeld bij en een ander HRD beleid.

Stelling: Bij onvoorspelbare verandering past klassieke strategie niet en past ook klassieke HRD niet

De Bermudadriehoek zuigt het klassieke HRD beleid leeg

De denkbeeldige driehoek in het westelijk deel van de Atlantische Oceaan gelegen bij Miami, Puerto Rico en de Bermuda-eilanden staat er om bekend dat er mysterieuze verdwijningen plaatsvinden. Schepen, vliegtuigen en andere vervoersmiddelen verdwijnen zonder verklaring van de radar. De laatste jaren dient er zich een nieuw fenomeen aan in datzelfde gebied, namelijk dat er een enorme verzameling van plastic voorwerpen zich in de vorm van een oersoep samenklontert. In analogie met dat beeld zie je dat er veel HRD activiteiten, gebaseerd op oude wetmatigheden, van de agenda verdwijnen en niemand weet waarom dat bepaald beleid is verdwenen of juist zonder rendement wordt voortgezet. Het is een belangrijke strategische optie om het HRD beleid te toetsen aan haar effectiviteit.

Stelling: HRD beleid moet verandersnelheid niet zien als een bedreiging, maar als een kans

Scenario’s en scenarioplanning de oplossing voor alles?

Als je niet weet hoe de toekomst er uitziet en welke betekenis dat heeft voor talentontwikkeling, neem dan realistische beelden van denkbare toekomsten tot uitgangspunt. Als we veel van het denktegoed van HRD beleid richten op denkbare toekomsten dan is er veel waardevols te hergebruiken. Zo kun je HR3P en andere personeelsplanningsmodellen goed in een nieuw jasje te gieten. Neem realistische toekomsten in ogenschouw en destilleer beelden die betekenisvol zijn. Bijvoorbeeld dat we verder gaan in de richting van de ingeslagen weg. Waar komen we uit en wat zijn de HRD consequenties? Daar kun je een optimistisch beeld naast zetten, bijvoorbeeld dat het onderwijs veel efficiënter in staat is talenten te ontwikkelen en sneller beschikbaar te hebben voor de arbeidsmarkt. Een derde beeld is dan het tegenovergestelde; het onderwijs loopt steeds verder achter bij de vraag van de toekomstige arbeidsmarkt.

Stelling: Scenarioplanning kan HRD beleid realistischer maken

Finale vraag

Moeten we de motivatie van toptalent en talent met een hoogwaardig strategisch belang anders benaderen en behandelen dan ‘gewoon’ talent? Groot verschil is dat de praktische impact op het organisatieresultaat van motivatie bij het uitzonderlijk talent doorgaans veel groter is. Dat betekent dat er veel intensiever gecommuniceerd moet worden omdat miscommunicatie voor het uit koers raken van het uitzonderlijke talent rampzalig is. Uitzonderlijke talenten gaan meer uit van hun unieke kwaliteiten en hechten sterk aan waardering, intrinsieke motivatie en autonomie. Unieke talenten zijn zichtbaarder in hun bijdragen en dus vallen goede en slechte prestaties meer op met grotere gevolgen voor de acceptie. In een wereld waarin we steeds meer informatie over personen kunnen inwinnen en tegelijkertijd de persoon zelf snel uit het oog verliezen, is uitzonderlijk en uniek talent kwetsbaarder dan ooit.

Stelling: Talentmanagement en HRD moeten meer uitgaan van de kwetsbare motivatie van het talent
In een snel veranderende wereld is de kans op vroegtijdig uitdoven van de intrinsieke motivatie van uniek talent door communicatieproblemen aanmerkelijk groter geworden. Uniek talent vraagt om unieke communicatie, informatie op maat en unieke waardering. HRM en daarbinnen HRD hebben alle talenten veel te bieden. Het lijnmanagement kan samen met HRD het verschil maken.

Op zoek naar een opleiding op het gebied van HR? Bekijk hier het aanbod van Avans+.

Plaats ook een reactie

CAPTCHA This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.