Bedrijfskundige en organisatiepsycholoog Ber Damen (57) is partner bij Van de Bunt Adviseurs, het oudste adviesbureau van Nederland. Zijn expertise ligt op het terrein van strategierealisatie, organisatieontwikkeling en veranderkunde. Daarnaast is hij lector bij Avans+. Als lector draagt hij de overall verantwoordelijkheid voor het curriculum van HR-opleidingen.
Organisaties bestaan niet
Je kunt er kort of lang over praten, maar het is duidelijk dat organisaties niet echt bestaan. Het zijn abstracte constructies in ons hoofd. Samenwerkingsverbanden van mensen. Dat zijn het, klaar. Dus als je aan organisatieontwikkeling wil doen, gaat het altijd ook over de ontwikkeling van mensen.
Teloorgang van het harkmodel
De meeste organisaties zitten vast in een oud besturingsmodel. Het organigram, ofwel de hark, representeert nog altijd de organisatiestructuur. Het is een metafoor voor het traditionele organisatiemodel. Een mooi model ook, dat ons veel welvaart heeft gebracht. Maar het werkt niet meer - al is dat bij veel organisaties nog niet goed doorgedrongen. Het model is gebaseerd op schaalvergroting en efficiency, met het informatiemonopolie van de top. Daar is de meeste kennis verzameld en daar worden de beslissingen genomen. De mensen lager in de hark voeren die vervolgens uit. Tegenwoordig zijn dat echter geen laag- en ongeschoolde medewerkers meer. We zijn – in Nederland en elders – veel beter opgeleid en hebben tegenwoordig ook een veel betere toegang tot kennis en informatie. Besluitvorming kan dus veel lager in de organisatie plaatsvinden. Mensen hechten bovendien waarde aan autonomie en handelingsvrijheid. Zij willen een waardevolle bijdrage leveren.
Jongeren willen niet wachten
Organisaties die zich willen ontwikkelen, kiezen steeds vaker voor een platte organisatie, het pannenkoekmodel. Ook wel het netwerkmodel. Een netwerk is democratischer en gelijkwaardiger dan de hark. Dat spreekt veel meer tot de verbeelding van jonge professionals. Ze zijn mondig, hoogopgeleid en autonoom en hebben een vlotte toegang tot informatie en kennis. Wachten op hun beurt voor leuke klussen en rollen, past daar niet bij. Zij willen serieus genomen worden, kansen krijgen, direct betrokken worden bij uitdagende projecten en bijdragen op basis van gelijkwaardigheid.
Werk moet gelukkig maken
Jonge professionals willen daarom af van hiërarchische organisatiestructuren. Werk moet bovendien voldoening geven, zinvol zijn, kans op ontwikkeling bieden en een bron van geluk zijn. Daarom is er tegenwoordig ook veel aandacht voor de manier waarop een werknemer zijn werk beleeft, de employee experience. Dat is een onmiskenbare trend en een belangrijk aspect van HR. De krappe arbeidsmarkt veroorzaakt immers een oorlog om talent. Iedereen is bezig met de vraag hoe talent met de organisatie te verbinden. Geld speelt daarbij een ondergeschikte rol. Geld motiveert niet. We gaan er niet harder van lopen, ook niet beter van presteren. Als sociaal-psychologisch onderzoek iets heeft aangetoond, is het dat. Geld demotiveert overigens wel. Als we de verdeling onrechtvaardig vinden. Dan zijn we ontevreden.
HR wordt OO
HR moet zich dus verder ontwikkelen en aansluiten bij nieuwe, alternatieve organisatieconcepten. We moeten het ook anders noemen. Mensen zijn geen hulpbronnen, organisaties zijn hulpbronnen. Ik pleit voor OO, Organisatie Ontwikkeling. Daar draait het immers om. Er zijn veel en snelle veranderingen op maatschappelijk, technologisch en politiek gebied. We zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn permanent in transitie.
Zij moeten zich dus voortdurend ontwikkelen. Één professie is daar heel goed voor toegerust: de OO-(voorheen-HR-)professional. Ontwrichting dreigt voor elke organisatie. Continuïteit bewaken en doorontwikkelen is daarom heel belangrijk. We moeten wendbaar en lenig blijven. Om de taken goed te kunnen uitvoeren, dient een OO-professional verstand te hebben van (het gedrag van) mensen, strategie, bedrijfskunde en veranderkunde. Want organisaties bewegen uiteindelijk allemaal van een hark naar een pannenkoek.
