• 01 juli 2014
  • Door: Rob Vinke

Innovatie is nog nauwelijks een hype. Iedereen is er wel van doordrongen dat permanente vernieuwing cruciaal is. Belangrijk voor de samenleving, voor organisaties, voor diensten en vooral ook voor medewerkers. Innovatie heeft altijd met verandering te maken. Is innovatie de motor achter HRM of is HRM veel meer bezig met het in stand houden van de status quo? Hoe kan HRM innovatie juist ondersteunen?

Veranderen of vasthouden?

HRM wordt vaak afgerekend op de wijze waarop het de bestaande situatie ordent, uitvoert en bewaakt. Anderen zien het als de taak van HRM om ervoor te zorgen dat de afgesproken systemen naar behoren draaien. Er is vaak weinig ruimte voor vernieuwing, waardoor HRM slachtoffer wordt van behoudzucht. De systemen die HRM hanteert lijden hieronder. Terwijl er continue veranderingen in het bedrijf gaande zijn, wordt HRM geacht de bestaande systemen te handhaven. Dit betekent vaak dat de instrumenten waar HRM mee werkt ‘slijtage’ vertonen. HRM kan zelfs naar de achtergrond geduwd worden, wanneer de bestaande instrumenten niet regelmatig tegen het licht worden gehouden. Als er geen functionaliteit is, kun je de systemen beter afschaffen. Het vasthouden aan die systemen is zeker niet de enige en niet de juiste optie.

Stelling: HR moet het bewaken van de bestaande situatie minder prioriteit geven

Verbeteren of vernieuwen?

Natuurlijk kun je de bestaande systemen geregeld verbeteren door het doen van goede evaluaties en door het blijven nagaan van de toegevoegde waarde. Beter is het om vanuit de oorspronkelijke intentie te werken. Om een voorbeeld te geven. POP-gesprekken moeten de inzetbaarheid en de ontwikkelbaarheid van medewerkers voor zowel de organisatie als voor de medewerker zelf vaststellen. Daarnaast moeten er acties uit voortvloeien om dat waar te maken. Kijk naar de reden waarom er in een organisatie met POP-gesprekken is gestart en of het voldoende oplevert. Door je te richten op de intenties van de instrumenten en niet op het instrument zelf, zal een vernieuwingsactie tot betere resultaten leiden dan het oplappen van de oude benadering. Dus als we vandaag opnieuw konden beginnen met POP-gesprekken, hoe zouden deze er dan uitzien en hoe houden we ze beter toekomstbestendig?

Stelling: Liever vernieuwen dan verbeteren van oude instrumenten

Is verbinden een betere optie?

Om ervoor te zorgen dat de instrumenten en systemen die HRM hanteert, blijven innoveren is het belangrijk ze te verbinden met iedereen voor wie ze van waarde zijn. Stel daarom altijd de vraag voor wie het instrument waarde toevoegt. Zorg dat deze mensen betrokken worden bij het instrument, eigenaar zijn van de positieve verandering die het teweeg kan brengen. Ze zullen zich dan ook verantwoordelijk voelen voor het systeem, waardoor het beter zal functioneren. Bij innovatie kijken we dus ook naar de arbeidsverhoudingen en deze betrekken we bij de verandering. Actieve betrokkenheid zorgt voor verbinding en die is bepalend voor het succes.

Stelling: Het verbinden van instrumenten met eigenaarschap is de beste garantie voor innovatie

80-20-regel

Om innovatie te stimuleren kan er meer eigen verantwoordelijkheid gegeven worden met betrekking tot de instrumenten. De 80-20-regel kan bijvoorbeeld worden toegepast. Op die manier zijn instrumenten niet langer in beton gegoten, maar eerder een grove richtlijn die de intentie, de gedachte ondersteunt. De toepasser krijgt ruimte om af te wijken van de regel. Het systeem wordt voor 80% ingericht en biedt 20% discretionaire ruimte. De 80% in de regelgeving kost maar 20% van de moeite terwijl de 20% eigen ruimte die gelaten wordt een 80% gevoel van eigenaarschap geeft. Dit betekent wel dat de betrokken leidinggevenden verschil moeten mogen maken en dat zij met die verantwoordelijkheid moeten kunnen omgaan.

Stelling: Meer discretionaire ruimte bij toepassing van een instrument bevordert het eigenaarschap

Innovatie en handelingsruimte

Steeds vaker krijgen medewerkers vanuit de principes van jobcrafting (het boetseren van de eigen baan) meer autonomie om naar eigen inzichten te handelen. Dit betekent dat bureaucratische functiebeschrijvingen zullen verdwijnen. Ook hier kan voor 80% richting gegeven worden en voor 20% ruimte geboden worden aan afwijkingen. Functiebeschrijvingen worden dan functierichtlijnen. Medewerkers worden innovatief omdat ze uitgedaagd worden de beschikbare handelingsruimte in te vullen naar eigen goeddunken. Het drukt de vernieuwingskracht niet de kop in, maar lokt deze juist uit. Leidinggevenden krijgen de ruimte om de span of control om te vormen tot een span of support. Deze veranderingen vragen om ander leiderschap. Niet de contolerende manager, maar de stimulerende leider heeft toekomst.

Stelling: Zonder handelingsruimte en eigen verantwoordelijkheid krijg je geen innovatie

Innovatie of loslaten van controle?

Je kunt medewerkers uitdagen om innovatief te blijven. Dit kun je doen door in je beoordelingsgesprekken innovatiegedrag te belonen met aandacht, groei en ruimte. Maar innovatie is van nature bij de ‘spelende mens’ al aanwezig. Het is een intrinsieke eigenschap die de ruimte kan krijgen wanneer we onze controledwang wat loslaten. Controledwang maakt veel innovatief gedrag onmogelijk. Innovatie hoeft niet te worden aangeleerd. Het is juist de controledwang die we moeten afleren. Als de ruimte er is, is innovatie een spontane activiteit.

Wellicht is het een kwestie van tijd. We hoeven alleen maar te wachten tot de Babyboomgeneratie met pensioen gaat en de generatie Harde werkers de controledwang loslaat. Dan neemt innovatie een normale positie in. Dat is erg risicomijdend en te afwachtend. Zo ondermijnen we innovatie in de kern. Innovatie krijg je niet door af te wachten, maar door in te grijpen.

Stelling: Innovatie gedrag is natuurlijker dan controlemechanismen die vernieuwing onmogelijk maken

HRM moet niet afwachten tot de innovatie vanzelf terugkeert in het werkleven. HRM moet zelf innovatiever worden. Het voortouw nemen door in het eigen gedrag de innovatiekracht te tonen. Dat betekent het loslaten van een te grote nadruk op controle en meer ruimte bieden voor het stimuleren van vernieuwing. Op die begroting is HRM te veel een sluitpost geweest. Nu is het tijd om leiding in innovatie te tonen.

Op zoek naar een opleiding op het gebied van HR? Bekijk hier het aanbod van Avans+.

Plaats ook een reactie

CAPTCHA Deze vraag dient om te testen of u een menselijke bezoeker bent en om geautomatiseerde spam-inzendingen te voorkomen.