• 02 maart 2018
  • Door: Peter Dona

Duurzame inzetbaarheid is ‘HOT’ en wordt steeds hotter! Adviesbureaus, zzp-ers, coaches, arbodiensten, verzekeraars, opleiders… Ze struikelen bijna over elkaar om diensten te mogen verlenen voor de opdrachtgever. Of dit nu de klant, de werkgever, werknemer of wie dan ook is. Maar hoe ga je als professional om met duurzame inzetbaarheid in relatie tot mensen waar het voor geldt?

Kosten en de baten

Verzuimbeleid en verzuimanalyse, protocollen, eigen regiemodellen, Lean in verzuim, ‘van Lean naar Learn’. Slechts een kleine greep uit de vele kreten met betrekking tot duurzame inzetbaarheid die we kunnen vinden op internet, in de boekjes, het aanbod van adviseurs, etc.

Vaak draait het om processen en procedures in plaats van over de mens en zijn gedrag. Of blijft 80% ervan steken bij het aanpakken van de 2.5% - 6% verzuimende werknemers! Natuurlijk gaat het hier over hoge kosten, zeker als het verzuim doorloopt naar langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat voel je wel als je eigen risicodrager bent of een MKB-werkgever!

Vaak krijgt een verzuimende medewerker enorm veel aandacht. Misschien wel meer dan hem of haar lief is, maar er zijn ook voorbeelden waarbij er voor een werknemer juist vooral géén aandacht is. Bedenk maar eens hoeveel ‘verschillende professionals’ bezig kunnen zijn met die verzuimende werknemer. Van de leidinggevende, verzuimbegeleider, casemanager, bedrijfsarts, re-integratiebegeleider of 2e spoorbegeleider tot arbeidsdeskundige, verzekeringsarts, psycholoog, fysiotherapeut, schuldhulpverlener naar leefstijladviseur, bedrijfsmaatschappelijk werker, een coach en ga zo maar door. Logisch dat de kosten, waaronder eventuele begeleiding zo hoog zijn!

Risico’s voor de werknemer

Er zijn echter veel meer risico’s te bedenken dan verzuim.  Een van de belangrijkste is onvoldoende kennis en competenties voor het uitvoeren van de functie. Volgens TNO gaat het om maar liefst 25% van de werknemers die onvoldoende kennis en competenties hebben voor het uitvoeren van de functie. Dit gebrek aan kennis en competenties wordt ook wel kwalificatieveroudering genoemd wat grote risico’s met zich meebrengt.  Een ander groot risico is stress, als gevolg van de hoge druk en onbalans in werk en privé en veranderingen die steeds sneller gaan terwijl er onvoldoende aandacht is voor het veerkrachtig genoeg maken van werknemers.  

Zelfsturing dan maar?

Een veelgehoord alternatief dat geopperd wordt om verzuim tegen te gaan is de invoering van een ‘Semco-tje’. Inmiddels kennen we zelfs een ‘Semco in de polder’ variant, als een soort van wondermiddel voor alle verzuim gerelateerde kwalen. U weet wel die zelfsturende team-goeroe, zo mooi zichtbaar in het aloude voorbeeld van Thuiszorg Nederland! Maar hoe zou het toch komen, dat er zo weinig andere organisaties zichtbaar worden als het om complete zelfsturing gaat?

Mooi toch, die ontwikkelingen rondom zelfsturing, zeker als je beseft dat het voortdurend over oude begrippen gaat, als autonomie in het werk, regelruimte hebben om te kunnen beslissen hoe je werk wilt doen, zodat je ook echt je expertise in kan zetten. Ja, zeker die ‘oude wetenschapper Karasek’ die wist wel waar hij over sprak in de jaren zeventig (bijna 50 jaar geleden!) !

De kern van duurzame inzetbaarheid

Helaas lijkt het vaak veel moeilijker om tot de kern van duurzame inzetbaarheid te komen. De kern is om er samen, vanuit een daadwerkelijke dialoog, over te praten en te willen luisteren naar elkaar. Dit met als doel om elkaar echt te willen begrijpen en samen te leren en te ontwikkelen.

Natuurlijk hebben instrumenten, tools, onderzoeken etc. zeker zin en kunnen deze bijdragen aan het verbeteren en versterken van het duurzame inzetbaarheid beleid in de organisatie. Maar werkelijk succes zal toch vooral moeten komen van de dialoog en van werknemers die leren verantwoordelijkheid binnen het bedrijf te dragen en te nemen. Vergelijk het met verantwoordelijkheid voor hypotheken, gezin, inkomen of verenigingen en andere verbanden.

Verder is het belangrijk dat leidinggevenden begrijpen dat mensen niet hetzelfde zijn als een bedrijfsproces of een serviceonderdeel in de bedrijfsvoering. Dat mensen  geen verspilling zijn die verwijderd kan worden met lean-aanpakken. Leidinggevenden moeten mensen gaan zien als ‘de kracht- en innovatiemotor’ waar organisaties op draaien, beter van worden, door vernieuwen en innoveren en die klanten en opdrachtgevers geweldig bedienen.

Toch die hype?

Tot een paar jaar geleden dacht ik nog, zou het dan toch gewoon een hype zijn, die duurzame inzetbaarheid? Misschien komt het en is het zo weer weg? Echter zien we dat de vraagstukken in de maatschappij, organisaties en voor werknemers steeds groter en belangrijker worden en structureler van aard. Of het nu gaat over de jonge generatie en hoge werkstress en burn-out, of de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer voor zijn eigen inzetbaarheid, dat we eigenaarschap noemen. We zien de laatste tijd dat de overheid zich steeds nadrukkelijker bemoeit met het vraagstuk van duurzame inzetbaarheid.

Toch lijkt dit wel enigszins te komen doordat duurzame inzetbaarheid momenteel zo hot (en dus een verdienmodel) is geworden en hopen we dat het niet opnieuw verdwaalt in de bossen van hypes en kreten.

Het mooiste of trieste wat ik regelmatig hoor is dat we het misschien geen duurzame inzetbaarheid meer moeten noemen, omdat die term inmiddels al zo beladen is en als containerbegrip wordt gezien (dat laatste is juist). Maar doen we dat niet altijd in onze geschiedenis als we iets niet voor elkaar krijgen en is het deze keer juist een goed idee als we dat een keer niet doen?

Aan de slag als Registeradviseur duurzame inzetbaarheid

Heb je interesse om je verder te ontwikkelen binnen het vakgebied van Duurzame inzetbaarheid? Bekijk dan onze opleiding Registeradviseur duurzame inzetbaarheid die onder andere inspeelt op maatschappelijke, technologische en economische ontwikkelingen binnen het vakgebied van Duurzame inzetbaarheid. Samen met Avans⁺ zorg je zo voor een plus achter je naam op het gebied van Duurzame inzetbaarheid!

 

Peter Dona is adviseur, onderzoeker, trainer en docent op het snijvlak van werknemers, leidinggevenden en organisaties met als aandachtsgebieden HRM en duurzame inzetbaarheid.

Auteur van boeken als aan zet met inzet, het werkstressalfabet, verzekeren kan altijd nog: over risicomanagement en het E-boek De kern van duurzame inzetbaarheid. Momenteel werkt Peter aan een nieuw praktijkboek over duurzame inzetbaarheid, waar dialoog een centrale plaats inneemt.

Peter is kerndocent HRM en duurzame inzetbaarheid bij Avans+.

Plaats ook een reactie

CAPTCHA Deze vraag dient om te testen of u een menselijke bezoeker bent en om geautomatiseerde spam-inzendingen te voorkomen.