Minister Koolmees staat op het punt om de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans in te dienen in de Tweede Kamer. De Wab is een reactie op de Wet werk en zekerheid (Wwz, 2015) en heeft gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers. Maar welke? We vroegen het onze docenten Jack Damen en Angelo Wiegmans.
De Wet arbeidsmarkt in balans moet ervoor zorgen dat de doelstellingen van de Wet werk en zekerheid alsnog worden behaald. Kort gezegd zijn dat er 2:
- Flexibele arbeidscontracten moeten minder flexibel worden (gewenst gevolg: het aantal flexibel inzetbare arbeidskrachten wordt kleiner)
- Vaste arbeidscontracten moeten minder vast worden (gevolg: werkgevers kunnen sneller, gemakkelijker en goedkoper arbeidscontracten beëindigen)
Verschil Wwz en Wab
De maatregelen in de Wwz hebben niet het gewenste effect gehad. De Wab beschrijft maatregelen om de gewenste doelen alsnog te bereiken. In sommige situaties gaan we zelfs terug naar de situatie van vóór de Wwz.
Kamervoorstel
Het Wab conceptvoorstel is in de voorbije zomerperiode ter internetconsultatie publiek gemaakt. Belangenorganisaties, maar ook burgers gaven hun visie op de conceptwet. De beurt is nu aan de minister: hij maakt het wetsvoorstel definitief en biedt het aan de leden van de Tweede Kamer aan. Het streven is om de Wab per 1 januari 2020 van kracht te laten zijn.
3 belangrijke wijzigingen (arbeidsrechtelijk)
- De Wwz bepaalt dat een werkgever één grond moet kiezen om bij de rechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te dwingen. Bijvoorbeeld: disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever kiest zijn strategie, moet zich beperken tot de gekozen grond, en moet vervolgens aan alle bijbehorende voorwaarden voldoen. Vreemd, stelt Jack Damen: “In de praktijk zijn de verschillende gronden vrijwel altijd met elkaar verweven, het is een combinatie van factoren. De Wab bepaalt dan ook dat de werkgever weer gronden mag combineren.”
- Voldoet een werkgever aan alle voorwaarden om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden? Dan krijgt de werknemer alsnog een transitievergoeding, die meestal 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar bedraagt. In de Wwz is die vergoeding vast. Jack: “Terwijl er wél reden en behoefte kan zijn om te variëren in de hoogte van de vergoeding. De Wab maakt het mogelijk dat, indien ontslaggronden worden gecombineerd, de rechter binnen bepaalde grenzen mag variëren in de hoogte van de toe te kennen transitievergoeding.”
- Werkgevers mogen werknemers volgens de Wwz maximaal 2 jaar lang arbeidscontracten voor bepaalde tijd aanbieden (in de praktijk 3 keer 8 maanden). Daarna volgt er een contract voor onbepaalde tijd. Het effect is echter negatief: in plaats van een contract voor bepaalde tijd aan te bieden, nemen werkgevers in de praktijk vaak afscheid van deze werknemers. In de Wab staat dat werkgevers voortaan gedurende 3 jaar contracten voor bepaalde tijd mogen aanbieden. Jack: “Dat is gunstig voor beide partijen. De werkgever kan werknemers langer aan zich binden en de werknemer is voor langere tijd verzekerd van werk."
3 belangrijke wijzigingen (financieel)
De Wab brengt de eigenrisicoperiode van de WGA-uitkering terug van 10 naar 5 jaar. De werkgever hoeft dus minder lang te betalen. Angelo Wiegmans: “Dat lijkt gunstig, maar dat is in de praktijk nog maar de vraag. Want na 5 jaar neemt de overheid de betalingsverplichting over, in de vorm van het UWV: een instantie die werkt met middelen die de werkgevers via premies moeten afdragen. Meer werk voor het UWV leidt dus tot hogere premies, waardoor werkgevers uiteindelijk misschien wel duurder uit zijn.”
- Je kunt als werkgever via de Wab compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die je moet betalen, bijvoorbeeld nadat een werknemer wordt ontslagen na twee jaar ziekte. Die regeling geldt vanaf 1 april 2020, met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Angelo: “Maar… dat brengt veel papier- en regelwerk met zich mee, waar het leeuwendeel van de (MKB-)ondernemers niet de capaciteit voor heeft. Vaak kiezen ze in plaats daarvan voor ‘slapende’ arbeidsovereenkomsten. Daar schuilt een gevaar in, want je medewerker blijft dan wél in je boeken staan en behoudt zijn rechten en plichten.”
- De WGA-uitkering bestaat uit 3 rubrieken: 80 tot 100 procent arbeidsongeschiktheid, 35 tot 80 procent en 0 tot 35 procent. In de kabinetsplannen worden de eerste twee categorieën aangepast: 35-80 wordt 35-99. Alleen bij 100 procent arbeidsongeschiktheid ontvangt de werknemer een volledige uitkering. Angelo: “Dat betekent dat als je voor 99 procent arbeidsongeschikt bent, je nog altijd loonwaarde hebt. Daar wordt je uitkering op aangepast. Het is een heel duidelijke prikkel naar werknemers: je hebt een taak! Het kabinet wil dus meer kijken naar arbeidsvermógen in plaats van arbeidsongeschiktheid.”
Dit blogartikel kwam tot stand dankzij de bijdragen van Jack Damen en Angelo Wiegmans. Jack is als docent Arbeidsrecht en Sociaal Zekerheidsrecht verbonden aan Avans+. Daarnaast is hij eigenaar van Damen Advocatuur in Breda. Angelo is docent Financiële aspecten verzuim en runt een adviesbureau voor het behandelen van complexe verzuimdossiers: Bedrijf Plus.
Weten hoe de Wab zich ontwikkelt? En benieuwd naar andere actualiteiten en ontwikkelingen die voor een casemanager verzuim van belang zijn? Lees dan meer over onze postbachelor opleiding Register casemanagement verzuim. Naast vakinhoudelijke kennis en praktijkopdrachten behandelen onze docenten continu relevante actualiteiten.
