De afgelopen jaren heb ik vanuit mijn functie meer dan duizend risicomanagementrapportages mogen lezen. In bijna iedere rapportage wordt geschreven over extreme personeelstekorten. Gelukkig schrijven onze cursisten ook over oplossingen. Personeelstekorten behoren tot de “taaie vraagstukken” maar gelukkig zijn er ook interventies die een bijdrage kunnen leveren aan de oplossing. Deze wil ik graag met jullie delen.
1. In goed gezelschap: Succesvolle meester-gezelrelaties
Voor velen roept het begrippenpaar “de meester en de gezel” een beeld van vroeger op. Mij doet het ook denken aan oude ambachten die door de meester werden overgedragen aan de gezel. En hoewel de oude ambachten steeds meer dreigen te verdwijnen, is de beproefde methode van weleer nu actueler dan ooit. Uit onderzoek van Dr. Kilian W. Wawoe verbinden medewerkers zich graag met organisaties die hen verder helpen in hun carrière. Beloning in geld is zeker niet de enige drijfveer.
Om een medewerker op te leiden in de eigen organisatie en gerichte bedrijfskennis te laten opdoen, kun je ervoor kiezen te werken met de meester-gezelmethode. Veelbelovende medewerkers, komen nu vaak in een traineeship die vooral horizontaal ingericht is. In meester-gezelrelaties wordt het talent niet gekoppeld aan een ander talent, maar aan een ervaringsdeskundige. De gezel kan op deze manier gericht kennis opdoen. Door gezellen aan meer dan een meester te koppelen, doet de gezel unieke organisatiekennis op.
2. Het anti-ronselbeding: laat je beste medewerkers niet wegkapen!
Met de huidige tekorten op de arbeidsmarkt is er alles aan gelegen om goede werknemers aan boord te houden. Je biedt een uitstekende werkplek, een meester-gezelrelatie om de ontwikkeling van het talent te borgen en daarnaast bied je marktconforme arbeidsvoorwaarden. Het is dan ook erg vervelend als een van je medewerkers voor zichzelf of bij een andere werkgever begint.
Het concurrentie- en relatiebeding is bij de meeste werkgevers wel bekend. Toch is er een beding dat nog wel eens vergeten wordt: het anti-ronselbeding (ook wel aftroggelbeding genoemd). Als je dit beding schriftelijk opneemt in de arbeidsovereenkomst is het de werknemer een bepaalde periode na uitdiensttreding niet toegestaan om (oud-) collega`s te benaderen, te ronselen, voor een baan bij zijn nieuwe werkgever of eigen bedrijf. Een anti-ronselbeding mag de werknemer niet te veel beperken. Alles valt of staat met een goede formulering en het afwegen van ieders belang. Uiteindelijk is het natuurlijk aan de werkgever om ervoor te zorgen dat medewerkers zo tevreden zijn dat ze helemaal niet willen vertrekken, waardoor de kans op personeelstekort al wordt verminderd.
3. Wees onderscheidend met een continue verbetercultuur
Organisaties die met verouderende spullen en materialen werken zullen nooit de meest innovatieve mensen aantrekken. Werken met de beste gereedschappen, de beste en de snelste software zorgt niet alleen voor een hogere productiviteit maar ook tot meer tevreden medewerkers. Veel riskmanagement consultants adviseren organisaties al om versneld over te stappen naar meer innovatie productiemiddelen.
De in deze blog beschreven problemen en oplossingen voor het personeelstekort zijn een beknopte weergave van de in rapportages beschreven risico's van personeelstekort. Voor deze inspiratie wil ik graag al onze cursisten van opleidingen Personal & Corporate Finance bedanken.
Geraadpleegde bronnen:
Lerend organiseren en veranderen, als meer van hetzelfde niet helpt
Prof. Dr. Andre Wierdsma, en Dr. Joop Swieringa, ISBN 978001876951
Noordhoff Uitgevers
Het Nieuwe Belonen
Dr. Kilian W. Wawoe ISBN 9789076834924
Performa Uitgeverij
In goed gezelschap, de sleutel tot succesvolle meester-gezelrelaties
Prof. Dr. Ir. M.C.D.P. Weggeman ISBN 97890232490
Van Gorcum Uitgeverij
Succesvol Lean
Dr. Vincent Wiegel en Ing. John Maes ISBN 9789090303352
LeanCircle
Burgerlijk Wetboek artikel 7:653
