Als ik in Google het woord verandermanagement ingeef dan heb ik binnen 0,38 seconde 341.000 hits. Toets ik het woord verzuimmanagement in, dan heb ik 141.000 hits in 0,5 seconde. Probeert u het zelf maar eens.
Na het lezen van de hoogste genoteerde hits wordt mij veel duidelijk: Verzuimmanagement gaat de strijd aan met verandermanagement. Vanaf nu wordt niet meer in het algemeen gesproken over verandering maar is het devies om specifiek in te gaan op één onderdeel van het probleem.
Verzuim in de praktijk
Veel ondernemers worstelen met goed bedoelde adviezen en boekjes op het gebied van verzuim- en verandermanagement. Tijdens het studeren van de literatuur van verzuimmanagement wordt de bedoeling van de auteurs als snel helder. Pakkende koptitels als “Werken; iedereen wordt er beter van” of “Je bent ziek maar wat kun je nog wel?” Het doel blijft hetzelfde; re-integratie in het arbeidsproces. Als werkgever loop je het gevaar om mee te gaan in deze theoretische aanpak. Maar hoe pakt dit uit in de praktijk?
De dagelijkse gang van zaken blijkt toch vaak anders. Een medewerker meldt zich ziek en alle theorie uit het boekje is ineens niet meer van toepassing. In ons achterhoofd zijn we al bezig met hoe dit opgelost kan worden. Hoe lang zou het gaan duren? Gaan onze cliënten hier hinder van ondervinden? Welke stappen moeten worden ondernomen?
Nou hoor ik u denken moet ik dat verzuim dan maar op zijn beloop laten? En maar gewoon accepteren dat het zo is? Het tegendeel is waar. Voor de werkgever is het bedrijfskundig gezien van belang er alles aan te doen om de inzetbaarheid en de participatie van de medewerker nog maximaal te kunnen benutten. In Nederland is dit in de wetgeving vastgelegd. We leven niet meer in een verzorgingsstaat, maar in een participatiemaatschappij waarin we werken aan inzetbaarheid, in het belang van de werkgever, maar in de eerste plaats in het belang van de werknemer.
Aanpak vanuit bedrijfskundig perspectief
Bij een ziekmelding redeneren we nog te vaak helemaal vanuit de laatste schakel. De ziekmelding is dan al een feit. Alle inspanningen die vervolgens worden gedaan zijn erop gericht om het probleem in te dammen, te verkleinen en de schade ervan te beperken. De praktijk leert dat veel werkgevers deze trajecten lastig vinden en dat ze veel energie kosten, terwijl er niet wordt nagedacht over hoe preventief te handelen.
Als we naar het proces van verzuimreductie kijken zien we dus dat we onze acties helemaal achterin in het traject starten. Mosterd na de maaltijd wil ik het niet direct noemen maar van een strategische aanpak is geen sprake. Hoe kunnen we dan dichter bij de bron komen en het probleem eerder bij de kop pakken? In mijn optiek kan dit het beste vanuit bedrijfskundig perspectief, waarbij de mens centraal staat. Organisaties herontwerpen, zodat ze optimaal geëquipeerd zijn om voor medewerkers een omgeving te creëren waarvan zij echt deel uitmaken, waarin ze zich permanent kunnen ontwikkelen en uitgedaagd worden. Waar zij zichzelf kunnen zijn, maar ook bewust kiezen om onderdeel te zijn van een organisatie en haar doelstellingen.
“War on talent”
Het lijkt zo ver weg maar laat u niet bedotten, de strijd om talent begint sneller dan u denkt!
De schoolverlater heeft straks de keuze:
- Ga ik bij een verliesgevende retailer werken of kies ik voor de snelst groeiende retailer van Nederland en België?
- Ga ik bij een bank of verzekeringsmaatschappij werken of kies ik voor een intermediair die klantwaarde als vertrekpunt heeft?
- Kies ik voor een oliemaatschappij of kies ik voor een bedrijf dat herwinbare grondstoffen recyclet van plastic uit de zee?
Werk van betekenis
Maar hoe creëert u als werkgever deze doorslaggevende factoren voor een potentiële kandidaat? Zorg dat de medewerker zich betrokken voelt bij de missie en de visie van de organisatie en het gevoel heeft dat er geluisterd wordt. Vier successen in de organisatie en maak dat het werk ertoe doet. Lever vanuit uw organisatie een bijdrage aan de samenleving, het milieu en andere klimaataspecten. En van cruciaal belang: zorg dat het werk van betekenis is. Dat medewerkers worden uitgedaagd om het iedere dag beter te doen en dat ieder op zijn of haar eigen niveau gestimuleerd wordt om zich permanent te ontwikkelen. De arbeidsethos zal hierdoor enorm toenemen. En alleen dán zal verzuim significant afnemen waardoor de productie en winstgevendheid van de organisatie toenemen.
Mijn advies?
Maak al bij het in dienst nemen van nieuwe werknemers deze ambities bespreekbaar. Investeer in bedrijfskundige mogelijkheden om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Vergroot met elkaar de arbeidsethos van onze organisaties en laten wij daar samen de vruchten van plukken!
Herman Derks is directeur divisie Personal & Corporate Finance bij Avans+.
