• 13 april 2016
  • Door: Lendy Timmerman

“We maken het onszelf vaak veel te moeilijk.”

Cultuur. De levensvisie en de levenswijze van een volk. Het is dat wat een volk en land onderscheidt van andere volken en landen. Met de huidige grote vluchtelingenstroom naar Europa is cultuur een thema geworden dat actueler is dan ooit. Het is een onderwerp waar ik mijzelf regelmatig vragen over stel. Niet alleen in het kader van een sociologische benadering, maar ook in de context van organisatieverandering. Organisatiecultuur kan een organisatie heel sterk en aantrekkelijk maken, maar ook ernstig verzwakken. Hoe zit een organisatiecultuur precies in elkaar? Waarom zou je daar iets aan moeten veranderen? Is het überhaupt mogelijk om organisatiecultuur te veranderen en zo ja, hoe doe je dat dan?

Wat cultuur is voor een volk of land, is cultuur in feite ook voor een organisatie: de levensvisie en levenswijze. Organisatiecultuur is dat wat een bedrijf anders maakt dan andere bedrijven. Alles wat iemand bedoelt met de vaak zo kenmerkende zin ‘ach, zo doen wij dat hier nu eenmaal’ kun je vatten onder de noemer cultuur. Het is de manier waarop de mensen in een organisatie met elkaar samenwerken om de organisatiedoelstellingen te bereiken en de vraag waarom ze dat zo doen.

Cultuur kun je afpellen. Schil voor schil.

Het ui-model van Hofstede is een mooie manier om cultuur tastbaar en zichtbaar te maken in verschillende lagen: symbolen, helden, rituelen en waarden. Met iedere schil die je weghaalt kom je een stap dichter bij de kern. Aan de buitenkant (symbolen) is cultuur alles wat je ziet en hoort. Hoe is een kantoorpand ingericht? Op welke manier komt iemand een gebouw binnen? Welke muziek hoor je op de achtergrond? Welke kleuren zijn prominent aanwezig? Hoe ziet het logo van een bedrijf eruit? Wat is het gangbare taalgebruik en welke humor komen we tegen? In de schil daaronder (helden) kom je bij het menselijk gedrag dat kenmerkend is voor de organisatie. Dit is vaak verpakt in verhalen over mensen die als het ware een personificatie zijn van de organisatie. Wie zijn deze mensen en wat doen zij dan? In de volgende schil zie je de belangrijke sociale gewoontes, geschreven regels en ongeschreven regels. Hier gaat het om de manier waarop mensen met elkaar omgaan bijvoorbeeld tijdens vergaderingen, projecten, lunchpauzes en verjaardagen. Maar ook sociale gedragskeuzes als koffie halen voor de hele afdeling of alleen voor jezelf en elkaar begroeten op de gang of naar beneden kijken kun je hieronder scharen. Tot slot vind je onder deze schil de kern met waarden en principes. Hier gaat het om vaak diepgewortelde en jarenlang gevestigde ideeën over ‘zo denken, voelen en handelen wij in onze organisatie’.

Interne cultuur kan een organisatie maken of breken

Organisatiecultuur is dus vooral dat wat jou als organisatie onderscheidt van andere organisaties. Meer dan de producten die je verkoopt en de diensten die je aanbiedt. Daarom is de interne cultuur in mijn ogen ook iets waar iedere organisatie regelmatig heel veel aandacht aan zou moeten schenken. Als je trendwatching.com mag geloven dan is een sterke positieve organisatiecultuur zelfs belangrijker dan ooit. Volgens deze trendwatchers is ‘de interne cultuur als marketing’ namelijk één van de grote trends voor 2016. Het kan je woest aantrekkelijk maken. Hoog tijd dus om eens goed in de spiegel te kijken en kritische vragen te stellen over de interne cultuur in je bedrijf. Wat belemmert een organisatie en wat werkt juist motiverend en aanjagend?

Iets waar je niet trots op bent kun je beter veranderen

Volgens trendwatching.com is een handige manier om je interne cultuur goed onder de loep te nemen, te bedenken welke aspecten van de interne cultuur je zonder pardon op een billboard zou durven schrijven. Stel je dus maar eens een heleboel billboards voor waar iedereen die onderweg is naar jouw organisatie langs komt. Wat schrijf je daar dan zonder enige twijfel op omdat je daar trots op bent? Zichtbaar voor de hele wereld? En welke dingen wil je daar absoluut niet delen omdat je er niet aan moet denken dat toe te geven? Alles wat je niet op die billboards wilt laten zien, zou je wat mij betreft moeten aanpakken in je organisatie. Als je die dingen namelijk laat voor wat het is, dan is dat vroeg of laat het deel van cultuur dat meer kapot maakt in de organisatie dan je lief is. Doe dus iets met die aspecten van de interne cultuur die je organisatie belemmeren. Daarbij is het absoluut interessant om te bekijken hoe je juist die cultuurelementen waar je wel trots op bent kunt inzetten om de belemmerende aspecten te veranderen.

Hoe verplaats je een hunebedsteen?

De grote vraag is nog altijd hoe je cultuurverandering slim kunt aanpakken binnen organisaties. Vaak zijn het lange trajecten die moeizaam verlopen en die bij voorbaat weinig kans van slagen lijken te hebben. Dat klopt in mijn ogen als het gaat om het proberen te veranderen van waarden en principes. Je moet van goeden huize komen om daar iets aan te doen. Maar dat betekent zeker niet dat cultuurverandering onmogelijk is. Het proberen te sleutelen aan waardes en principes is wat mij betreft hetzelfde als het in zijn geheel proberen te verplaatsen van een enorme hunebedsteen. Daar heb je onbeschrijflijk veel (man)kracht, creativiteit en doorzettingsvermogen voor nodig. Vaak haken mensen af voordat de steen ook maar een centimeter verschoven is en blijft alles gewoon zoals het was.

Grote ideeën, kleine acties

Laat die hunebedsteen nou gewoon eerst eens lekker liggen en begin met het verplaatsen van een paar kleine stenen daaromheen. Daarvoor hoef je niet eens met een groep mensen te zijn, dat kan iemand alleen ook al doen. Inderdaad, ik geloof absoluut in ‘one person can make a difference’. Als je dus weet wat de dingen zijn in een organisatie waarop je wel en niet trots bent, bedenk dan hoe dat eruit ziet, welk gedrag daarbij hoort en welke sociale gewoontes. Dat zijn de kleine stenen. Pak die op en doe daar iets mee. Vandaag nog. Of anders morgen. Dat klinkt misschien simpel. En dat is het in mijn ogen ook. We maken het onszelf vaak onnodig veel te moeilijk.

Lendy Timmerman is docent HR & organisatieverandering bij Avans+.

Plaats ook een reactie

CAPTCHA This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.