Seksuele intimidatie is van alle tijden en beperkt zich niet tot de werkvloer. Sinds de opkomst van de MeToo-beweging is er terecht veel aandacht voor dit onderwerp en het lijkt wel of enkele spraakmakende zaken waarbij bekende Nederlanders waren betrokken (zoals een Ajax-directeur en juryleden van The Voice of Holland) voor nog meer aandacht hebben gezorgd voor dit onderwerp. Ook op de werkvloer.
De wet is duidelijk
In artikel 7:646 BW (dat zich richt tot de werkgever en de werknemer) is een verbod op seksuele intimidatie opgenomen. Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.
Maar de praktijk?
Kenmerkend voor seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is dat er vaak sprake is van een hiërarchische relatie tussen de dader en het slachtoffer: een financieel manager die voortdurend seksueel getinte ‘grappen’ maakt tegen ondergeschikten (zoals bleek uit een uitspraak van de rechtbank Amsterdam) of een supermarktmanager die zich schuldig maakt aan hetzelfde gedrag waarbij de rechtbank Gelderland opmerkt: “De gedane uitlatingen zijn in een werkgerelateerde setting volstrekt ongepast en ontoelaatbaar. Dat geldt temeer nu hij vanuit zijn functie als supermarktmanager een voorbeeldfunctie heeft. Als supermarktmanager dient hij te streven naar een veilige werkomgeving voor de aan zijn leiding toevertrouwde werknemers.”
Overigens ook buiten de werkvloer speelt de hiërarchische relatie vaak een rol in seksueel grensoverschrijdend gedrag, zoals bijvoorbeeld in de sportwereld.
De intentie van de dader?
Speelt de intentie van de dader daarbij ook een rol? De Hoge Raad vond in 2009 nog van wel: bij de beoordeling van de vraag of van seksuele intimidatie sprake is, dient mede te worden gekeken of de gedraging voor de pleger een seksuele lading had. In de lagere rechtspraak wordt seksuele intimidatie vrijwel steeds ‘geobjectiveerd’, in die zin dat geen zelfstandige betekenis wordt toegekend aan de intentie van de pleger.
Des te opmerkelijker is dan ook de recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam waarin een kapitein zich met enige regelmaat naakt liet masseren op het dek van het schip door zijn (ondergeschikte) matrozen. De werkgever van de kapitein verzocht de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen (dus zonder transitievergoeding). De rechter was het daar niet mee eens: de kapitein ontkende uitdrukkelijk dat hij seksuele bedoelingen had en dus was er volgens de rechtbank Rotterdam geen sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag. De arbeidsovereenkomst met de kapitein werd niet ontbonden. Als gezegd: een opmerkelijke uitspraak. Meestal kijkt een rechter namelijk niet naar de bedoeling of de intentie van de dader, maar oordeelt aan de hand van de vaststaande feiten of er sprake is seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Zorgvuldig onderzoek is een vereiste!
Als er sprake is (geweest) van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer en de medewerker heeft de moed om dit te melden, dan dient een werkgever vervolgens adequaat op te treden. Maar hoe? Het ‘slachtoffer’ klakkeloos volgen en de ‘dader’ in staat van beschuldiging stellen, zonder enige vorm van onderzoek, kan de werkgever duur komen te staan. Recent werd een literatuur-recensent in dienst van de Volkskrant na een volstrekt onzorgvuldig onderzoek verweten dat hij zich schuldig had gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag.
De rechter maakte daarmee korte metten: de arbeidsovereenkomst met de recensent was inmiddels door toedoen van de werkgever onherstelbaar verstoord geraakt en daarom werd de werkgever bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst veroordeeld tot het betalen, naast de wettelijke transitievergoeding, van een extra billijke vergoeding van € 370.000 bruto. Een zorgvuldig onderzoek is een vereiste, zo blijkt uit de jurisprudentie.
Vaak is dat lastig, zeker als er sprake is geweest van een één op één situatie waarin het seksueel grensoverschrijdend gedrag plaatsvond. Het is aan de werkgever om daar de juiste balans in te vinden. De melding van het slachtoffer dient uiteraard serieus te worden genomen en er moet sprake zijn van een veilige werkomgeving waarin grensoverschrijdend gedrag niet plaatsvindt, en indien het wel plaatsvindt, dat dit kan worden gemeld. Maar ook de vermeende dader heeft recht op een zorgvuldig onderzoek voordat consequenties worden verbonden aan hetgeen waarvan hij of zij wordt beschuldigd.
Sancties?
Al met al lastige materie. Want als het seksueel grensoverschrijdend gedrag, na gedegen onderzoek, inderdaad komt vast te staan wat is dan een gepaste sanctie? Veelal kan in een dergelijke situatie ontslag op staande voet worden gegeven, maar niet altijd. Soms is het beter de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter vanwege ernstig verwijtbaar handelen waarbij, indien de arbeidsovereenkomst inderdaad wordt ontbonden, aan de werknemer geen transitievergoeding toekomt.
Veel meer dan vroeger is het onderwerp seksuele intimidatie op de werkvloer bespreekbaar geworden. Daarmee is het ook een actueel onderwerp geworden. Dit, maar ook andere actuele onderwerpen van het arbeidsrecht behandelen we uitgebreid in de module Valkuilen in het arbeidsrecht en in de module Verdieping arbeidsrecht.
