• 27 augustus 2015
  • Door: Koen van Schendel

In mijn functie als opleidingsmanager heb ik veel contacten met het HR werkveld, freelance docenten, trainers en de HR werkveldadviesraad. Zij worstelen continu met dezelfde vragen: hoe kunnen we de mensgerichte kant en de analytische kant van HR aan elkaar verbinden? Het samenvoegen van deze 2 eigenschappen maakt HR veel krachtiger, aangezien het de ondernemerskant van HR laat zien. Maar hoe koppel je deze ‘tegenpolen’ nou eigenlijk aan elkaar?

Ondernemerschap binnen HR

Met ondernemerschap wordt o.a. bedoeld dat HR professionals pro-actiever moeten zijn. Zo is het wenselijk dat zij meer werken met ken- en stuurgetallen en dat zij HR beter laten aansluiten op de organisatiedoelen. Maar wat is ondernemen nou precies? Er bestaan meerdere definities, maar deze komt geregeld terug: ‘Ondernemen is risico’s nemen en deze beheersen.’

Het doel van ondernemen is zorgen voor bedrijfscontinuïteit door het maken van winst. Het kijken vanuit risicomanagement naar bedrijfscontinuïteit wordt steeds belangrijker. In onze dienstverlenende economie spelen de risico’s van het inzetten van werknemers een belangrijke rol, dus ook HR krijgt hier in de toekomst mee te maken. Zo is risicomanagement en bedrijfscontinuïteit een integraal onderdeel geworden van de nieuwe ISO structuur (ISO 9001 norm 2015).

Wat vraagt ondernemerschap van HR medewerkers?

Ondernemerschap binnen HR vraagt om inzicht in de risico’s rondom de inzetbaarheid van medewerkers binnen organisaties. Dit perspectief zorgt voor een andere kijk op het HR vakgebied: een die direct van toegevoegde waarde is voor de organisatie.

Hoe verminder je risico’s die leiden tot inzetbaarheidsverlies van werknemers?

Het signaleren van deze risico’s is de eerste stap en met wetenschappelijke onderbouwde methodieken wordt dit steeds gemakkelijker. Vervolgens draait het om anticiperen en proactief handelen om de risico’s te verminderen en te beheersen. Werk vanuit de positieve gedachte dat de productiviteit van een medewerker hoger is wanneer de inzetbaarheid hoog is. Dit gaat niet alleen over fysieke inzetbaarheid, maar ook over de juiste competenties bezitten. Zowel voor nu, als voor de toekomst.

Wat is de visie van het management hierop?

Als je praat over bedrijfsontinuïteit en risicomanagement kijk je vrij machinaal naar de medewerker als productiefactor. Doorgaans is dit ook de taal van het management dus deze manier van denken legt wellicht juist die gewenste verbinding met de ‘financiële harde wereld’. Maar hoe kunnen we dit nu combineren met de ‘zachte’ cultuuraspecten van het vak? De zaken waar de directie vaak op afhaakt.

Ondernemerschap in de praktijk

Dankzij de wetenschap krijgen we meer duidelijkheid over de meetbaarheid van zulk soort zachte aspecten van het vakgebied. Maar hoe gebruik je die uitkomsten in de praktijk? Een voorbeeld hiervan is het model dat de bevlogenheid (intrinsieke motivatie) van medewerkers meet (Schaufeli & Bakker, 2004). Zo weten we dat bevlogen medewerkers 18 procent productiever zijn, 30 procent minder verzuimen en 14 procent meer klanttevredenheid realiseren. Ook van een model als High Performance Organisations (van Dr. André de Waal MBA) is het bekend dat organisaties die hier mee werken een beter resultaat leveren. Helaas maken we in de praktijk zelden de link naar productiviteit als we het over bevlogenheid hebben. Geen wonder dat het management dit dan maar ‘zweverig’ vindt.

Toepassen van de theorie

Is dit moeilijk? Nee, het is een kwestie van simpel beginnen en langzaam opbouwen. Een voorbeeld hoe je op een simpele manier de ‘harde’ en ‘zachte’ kant van HR kan combineren, wordt helder beschreven in het artikel van Peter Dona. Hij noemt hier 4 parameters; de vitale werknemer, de bekwame werknemer, de veerkrachtige werknemer en de wendbare werknemer.
Je hebt al een goed begin wanneer je 2 typische kengetallen per parameter noemt. Door de informatie vanuit deze 8 kengetallen te combineren, weet HR eigenlijk al genoeg. Door deze input kunnen zij de inzetbaarheid vermogen door risico’s te verminderen. Elke HR adviseur zou dit inzichtelijk moeten maken. Wanneer hier vervolgens branche-informatie aan gekoppeld wordt, is gemakkelijk te zien wat het concurrentievoordeel is op deze gebieden. Dit is informatie dat het management aanspreekt.

Conclusie

Gebruik bestaande modellen om risico’s te analyseren en verbind de mens-gerelateerde aspecten aan de organisatiedoelen. Laat vervolgens zien wat dit zowel kwalitatief als kwantitatief oplevert. Het combineren van deze aspecten is ook een van de basisgedachten die, na discussie met de werkveldadviesraad van de HR opleidingen van Avans+, is ontstaan en geleid hebben tot o.a. een master of HRM en de opleiding Register adviseur duurzame inzetbaarheid die hierop gebaseerd is.

Wilt u meer weten over deze benadering of heeft u hier ondersteuning bij nodig? Neem dan vrijblijvend contact met mij op via mail of bel naar 0900 - 110 10 10 (lokaal tarief).

Plaats ook een reactie

CAPTCHA This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.