Skip to main content

Een beetje jatten mag (of toch niet)?

  • 11 maart 2022
  • Door: Jack Damen

Als ik tijdens een studiebijeenkomst bij het onderwerp ‘ontslag op staande voet’ aan de deelnemers vraag een voorbeeld te geven wanneer een werkgever ontslag op staande voet mag geven, dan wordt steevast diefstal als voorbeeld genoemd. Maar kan een werkgever bij iedere diefstal ontslag op staande voet geven, dus ook als een medewerker bijvoorbeeld een kantoorartikel van geringe waarde mee naar huis neemt? En dan slaat de twijfel toe. Ook als een medewerker een stapeltje printpapier in zijn tas stopt, kan een werkgever dan overgaan tot het geven van ontslag op staande voet? Hoe moet een werkgever omgaan met vermoeden van diefstal?

Dringende redenen

De wet is duidelijk: dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen zullen aanwezig geacht kunnen worden indien een medewerker zich schuldig maakt aan diefstal ‘waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt’. Een recent voorbeeld uit de jurisprudentie: een cateringmedewerker die al meer dan 25 jaar in dienst was van KLM goot stiekem een flesje bronwater van de cateringtrolley over in zijn eigen dopper, met het doel dit zelf op te drinken. De shiftleader betrapte hem echter en er volgde ontslag op staande voet. Terecht? Zowel de rechter in eerste aanleg als het gerechtshof in hoger beroep kwamen tot het oordeel dat onder de gegeven omstandigheden het ontslag op staande voet terecht was gegeven. Ook het flesje water was stelen van de baas. 

Gegeven omstandigheden

‘Onder de gegeven omstandigheden’ is misschien wel het belangrijkste onderdeel in de vorige alinea. Of zoals de Hoge Raad het bij herhaling formuleert: “bij de beoordeling van de vraag óf van een dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.” Wat zijn die omstandigheden? Uiteraard de aard en de ernst van hetgeen is voorgevallen (en waarvoor de werkgever ontslag op staande voet heeft gegeven), maar ook de duur van het dienstverband, de wijze waarop de medewerker daaraan invulling heeft gegeven en de persoonlijke omstandigheden van de medewerker zoals zijn leeftijd, de privéomstandigheden waarin hij verkeert en de gevolgen die het gegeven ontslag op staande voet voor hem hebben.

Dus ook bij een (relatief) licht vergrijp, zoals de diefstal van een artikel met een geringe waarde, in de praktijk vaak bagateldelicten genoemd, kan het oordeel luiden dat er terecht ontslag op staande voet is gegeven. En daarbij dienen wel alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen. In de hiervoor aangehaalde KLM-kwestie was bijvoorbeeld mede van belang dat KLM op dit vlak een zerotolerancebeleid voert en dit ook consequent handhaaft. Ook indien de persoonlijke omstandigheden van de betreffende medewerker in ogenschouw worden genomen, waaronder zijn 25-jarig dienstverband bij KLM, dan nog kan een ontslag op staande voet op zijn plaats zijn gelet op de ernst van het vergrijp (diefstal!). Hoe anders zou het zijn geweest indien de betreffende medewerker snel een slokje water nodig had om zijn medicijnen in te kunnen nemen en er nergens een watertappunt voorhanden was?

Voorzichtigheid geboden

Kortom, diefstal kán een reden zijn om ontslag op staande voet te geven maar niet iedere diefstal ís een reden voor ontslag op staande voet. Het gebeurt ook dat een werknemer zich niet wenst neer te leggen bij het gegeven ontslag op staande voet waarbij de betreffende medewerker niet zijn baan terug wil maar een schadevergoeding claimt. Als inderdaad vast komt te staan dat ten onrechte ontslag op staande voet is gegeven dan zullen de financiële gevolgen voor de werkgever dramatisch kunnen zijn. Dit is er alle reden om met het daadwerkelijk geven van ontslag op staande voet uitermate voorzichtig te zijn. Nog niet zo lang geleden oordeelde de rechtbank in Limburg dat nu er ten onrechte ontslag op staande voet was gegeven aan een 60-jarige supervisor met een dienstverband van bijna 39 jaar. De werkgever gehouden is een schadevergoeding te betalen die gelijk is aan het loonverlies tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd van de betreffende medewerker, oftewel een schadevergoeding van € 530.000,- bruto.

‘Bezint eer ge begint’ luidt het spreekwoord en dat geldt zeker voor het geven van ontslag op staande voet. Daarmee is zeer zeker niet gezegd dat ontslag op staande voet nooit kan worden gegeven. Weet wanneer het wel kan en wanneer niet. Juist naar die scheidslijn en alle daarbij behorende nuances gaan we opzoek in de module Valkuilen in het arbeidsrecht en in de module Verdieping arbeidsrecht. Uiteraard komen niet alleen aangaande het onderwerp ontslag op staande voet aan bod maar ook aangaande andere onderwerpen die voor de dagelijkse arbeidsrechtpraktijk van belang zijn.

Ben jij nieuwsgierig naar de verschillende nuances in het arbeidsrecht? Neem dan vrijblijvend contact met ons op voor een gratis adviesgesprek of bezoek een informatieve voorlichtingsbijeenkomst van HRM.
 

Plaats ook een reactie

CAPTCHA Vink het onderstaande vakje aan om door te gaan.