• 29 oktober 2014
  • Door: Rob Vinke

Ooit kon je, als je je niet begrepen of klein voelde, je beroepen op een beroemde uitspraak van het tekenfilm kuikentje Calimero; “Zij zijn groot en ik is klein, en da’s niet eerlijk, o nee”. De serie werd destijds op de TV gebracht door omroep TROS. Zijn toenmalige roerganger Joop Landré gebruikte deze uitspraak van Calimero om duidelijk te maken dat de andere omroepen zich denigrerend gedroegen en de TROS bewust als onbeduidend wilde neerzetten. Daar aan danken we tot op de dag van vandaag de naam het Calimero-effect. HR en Calimero, gaat dat echt samen?

HR is geen Calimero

Het prachtige HR vak is veel, maar in ieder geval nooit te vergelijken met een onbeduidend tekenfilmkuikentje. Toch bekruipt me die gedachte, als ik collega’s met verhit voorhoofd hoor verdedigen dat HR er echt toe doet, dat we belangrijke waarde toevoegen en dat ook nog kunnen aantonen. Ik heb nog nooit een collega uit een ander vakgebied, zoals financiën, angstig naar bewijsmateriaal zien grijpen om zo ondersteuning te vinden bij de aanname dat ze er echt toe doen. Het lijkt er wel eens op dat HR de enige partij is die twijfelt aan haar toegevoegde waarde. Dat is de echte dreiging. Dat HR zelf twijfelt van waarde te zijn. Het is geen kwestie van waarde toevoeging, maar van een gebrek aan eigenwaarde van HR.
Stelling: HR is waardevol, dat vraagt niet om bewijsmateriaal

HR als boegbeeld en verdediger van waarden

Er is veel veranderd rond de betekenis en opdracht van HR. In de tijd dat HR maatschappelijk kleur bekende werd er gesproken over het vakgebied Personeelbeleid. Inderdaad zonder ‘s’. Van HR werd verwacht aan de kant van de medewerkers te staan. Een tegenkracht die er voor zorgde dat de oprukkende Angelsaksische denkwijze over mensen als louter kapitaalmiddel, als een te vervangen resource, werd tegengehouden. In ieder geval mocht HR nooit een ‘dienaar van de macht’ zijn. Die ideologische strijd is voorbij. Natuurlijk, er is een duidelijk organisatiebelang, maar ook een cruciaal medewerker belang. Juist het evenwicht bevorderen en volledig uitnutten van beide krachten raakt de HR activiteit in het hart. Daar ligt voor HR de kern van de impliciete toegevoegde waarde.
Stelling: De kernopdracht van HR is permanent evenwicht brengen tussen organisatiebelang en medewerker belang

De versplinterde HR spiegel

Lange tijd is HR een vrijplaats geweest, een eilandenparadijs. Md-mensen hadden niet veel te maken met collega’s van arbeidsvoorwaarden en omgekeerd. Selectiemensen waren uit een ander hout gesneden dan de functiewaardeerders. In een wereld van weinig verandering konden HR disciplines los van elkaar aan de slag. De actuaris die alles van pensioenen wist had weinig te maken met de opleidingskundige. De ingenieur-econoom die zich thuis voelde op het vakgebied van de functiewaardering en benchmarking kon rustig aan het werk blijven naast de psycholoog die adviseerde bij een midlife crisis of het herintreden na een lange ziektegeschiedenis. Als de samenleving in beweging komt, er veel verandering op de agenda staat en strategie onontkoombaar is voor alle betrokkenen, verandert er veel. HR moet dan gericht(er) gaan samenwerken.
Stelling: De permanente druk op HR om haar waarde te bewijzen wordt veroorzaakt door de veranderdruk van buiten af

Een vager HR vraagt om meer bewijslast van haar nut

De grote veranderingen in de samenleving hebben organisaties diep geraakt en de positie van HR vaag gemaakt. Als het accent minder komt te liggen op groei en investeren, maar op het angstvallig focussen op kosten en het permanent bezuinigen, dan komen mensen in de leiding van organisaties bovendrijven die andere accenten leggen. Veel operationele taken van HR zijn geoutsourced en andere klassieke HR taken zijn versneld bij het lijnmanagement en de medewerker zelf komen te liggen. Als vervolgens bij personele aangelegenheden de rol van vraagbaak voor management en medewerkers in de sfeer van e-HRM komt te liggen en de HR goeroe Ulrich het vak drijft in de richting van minder uitvoering en meer strategie en verandering, dan kan het bijna niet anders dat niemand meer weet waar HR voor staat.
Stelling: Als de HR activiteit onder de naam HRM bij velen is belegd en iedereen deskundig is, voegt HR blijkbaar geen waarde toe

Calimero wordt de klas uitgestuurd: we doen “dat HRM” zelf wel, het heet nu HR-analytics

Zo staan we er dus voor. Geen vertrouwen in eigen kunnen. Ieder ander kan het ook en wellicht zelfs beter. Wat moet je dan nog doen om te bewijzen dat je er echt toe doet? Gelukkig net op tijd is daar HR analytics. Nu HR het zelf niet meer weet, komen de economen en de bedrijfskundigen met HR analytics. Geen analytics die duiden op het wederzijds belang van organisatie en medewerker. Geen analytics met een brede blik op het voorspelbare investeren en beteugelen van kosten/bezuinigen. Nee, als een echte ‘servant of power’ laten we nu zien waar we het mes nog efficiënter kunnen laten snijden. Nog beter kunnen we nu laten zien waar opleidingskosten worden verspilt, formatie kan worden ingekrompen en ziektekosten kunnen worden uitgeroeid.
Stelling: HR-analytics in de handen van mono-economen leidt niet tot investeren in mensen, maar in het verder bezuinigen op personele kosten

HR analytics de bron van alle kwaad?

Dat is natuurlijk de groots mogelijke onzin. Zeker, we gaan van HR metrics naar HR analytics en maken de meer harde koppeling met organisatiedoelstellingen. De verarming schuilt daarbij in het veronachtzamen van de medewerkersdoelen. Als er geen evenwicht ontstaat tussen organisatie en medewerkersdoelen, dan missen we de kans op blijvende engagement. Het denken in louter cijfers en alles onderwerpen aan benchmarking wordt de nieuwe blinde vlek voor de komende jaren. Juist het niet meetbare, de betekenisverstrekkers, de eeuwige zachte kant van de organisatie is de echte harde kant. De harde cijfertjes zijn in vergelijking met de ongrijpbare waarden boterzacht en daarom op den duur irrelevant. De werkelijkheid en de stuurbare realiteit is veel rijker dan welke mono-benadering dan ook.
Stelling: Met HR analytics halen we kwadratisch de teleurstelling terug van de oude ken- en stuurgetallen benaderingen

Met mensen werken aan het realiseren van doelstellingen, het optimaal bedienen van klanten en het bedienen van andere cruciale stakeholders is een kerntaak van HR en dient de HRM activiteiten te stroomlijnen. Met mensen werken, vraagt om meer inbreng dan louter de mono-kennis van economen. Mensen zijn meer dan een radertje in een bredere euro-machine. Personeelswetenschappen baseert zich op belangrijke kennisvelden zoals bedrijfskunde, economie, psychologie, sociologie, antropologie, biologie etc. Als HR van dat pad afwijkt, zal haar effectiviteit wegkwijnen als sneeuw voor de zon. HR analytics is daarom niet meer dan een beperkt en beperkend hulpmiddel.

Op zoek naar een opleiding op het gebied van HR? Bekijk hier het aanbod van Avans+.

Plaats ook een reactie

CAPTCHA This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.