• 24 april 2014
  • Door: Jack Damen

Dat moet nog blijken

Wordt het ontslagrecht sneller, eerlijker, eenvoudiger en goedkoper als het Wetsvoorstel werk en zekerheid wordt ingevoerd? De regering is ervan overtuigd dat dit inderdaad het geval is. Inmiddels kunnen daar toch wel de nodige twijfels bij geplaatst worden. Onlangs kopte het NRC “Niets is zo ingewikkeld als het nieuwe versoepelde ontslagrecht”. Opmerkelijk is dat tijdens de mondelinge behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer nauwelijks aandacht aan deze doelstellingen (sneller, eerlijker, eenvoudiger en goedkoper) is besteed. Inmiddels is het wetsvoorstel door zowel de Eerste Kamer als de Tweede Kamer aangenomen.

Effecten op korte termijn merkbaar

Als deze aanname inderdaad het geval is, zullen de effecten daarvan al op korte termijn merkbaar zijn. De maatregelen rond flexibele arbeid zullen namelijk al op 1 januari aanstaande van kracht worden en dat betekent onder andere dat in korte contracten voor bepaalde tijd (van 6 maanden of korter) geen proeftijd meer mag worden afgesproken. Ook is het niet langer toegestaan (behoudens een enkele uitzondering) om in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. Nieuw is ook dat een werkgever voortaan gehouden is om uiterlijk 1 maand voor de afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de zogenaamde aanzegverplichting in acht te nemen. De werkgever dient aan te geven of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden verlengd en indien er sprake is van verlenging, onder welke voorwaarden deze verlenging plaatsvindt. Als een werkgever deze aanzegverplichting niet nakomt, is hij aan de werknemer een wettelijke boete verschuldigd van 1 bruto maandsalaris. De werkgever is deze boete dus ook verschuldigd als de aanzegverplichting niet is nagekomen, terwijl de arbeidsovereenkomst met deze werknemer wel wordt voortgezet. De aanzegverplichting brengt voor de werkgever een extra administratieve last met zich mee, waarbij niet vergeten mag worden dat vanaf 1 januari aanstaande deze verplichting ook geldt voor nu al lopende contracten voor bepaalde tijd. Het zal duidelijk zijn: met ‘eenvoudiger’ en ‘goedkoper’ heeft dit allemaal niets van doen.

Dat is nog maar de vraag…

Een half jaar later treedt de zogenaamde gewijzigde ketenregeling in werking. Vanaf 1 juli 2015 mogen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd worden afgesproken voor een maximale duur van 24 maanden (nu is dat 36 maanden). Bij cao mag hiervan in het vervolg nog maar in beperkte mate worden afgeweken. De regering hoopt hiermee dat werkgevers eerder (namelijk na 24 maanden in plaats van na 36 maanden) een contract voor onbepaalde tijd zullen aanbieden aan de werknemer. De vraag is of dit inderdaad zal gebeuren. Is het niet waarschijnlijker dat een werkgever die geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wenst aan te gaan met zijn werknemer, straks na 24 maanden afscheid zal gaan nemen in plaats van nu na 36 maanden? Ik weet niet welke doelstelling uit de titel van dit stuk hier op van toepassing is.

Niet per definitie goedkoper

Tegelijkertijd met de nieuwe ketenregeling treedt de rigoureuze wijziging van het ontslagrecht in werking. In bijna alle gevallen is de werkgever als hij de arbeidsovereenkomst beëindigt een transitievergoeding verschuldigd (kort gezegd: een derde maandsalaris per jaar voor de eerste 10 jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en een half maandsalaris per jaar dat de arbeidsovereenkomst langer dan tien heeft geduurd). Als gezegd: ‘in bijna alle gevallen’, dus ook indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege bedrijfseconomische redenen of na ziekte (als er geen passende mogelijkheden zijn). Zelfs indien een werkgever het ontslag weet te bewerkstelligen van een disfunctionerende werknemer, is hij aan deze werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Een correctiemogelijkheid vanwege het verwijt dat een werknemer zou kunnen worden gemaakt, is er straks niet meer. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (denk daarbij aan ontslag op staande voet-situaties) is de werkgever geen transitiebudget verschuldigd. Met name MKB-werkgevers realiseren thans bedrijfseconomische ontslagen via een ontslagvergunningenprocedure bij UWV WERKbedrijf. In deze procedure verandert niet zoveel, alleen is een werkgever straks ook in die situaties een transitievergoeding verschuldigd. Het zal weinig moeite kosten om een MKB-werkgever er van te overtuigen dat dit bepaald niet goedkoper is.

Waarom genoegen nemen met… minder?

Vanuit regeringszijde bestaat de verwachting dat in het nieuwe ontslagsysteem werknemers eerder geneigd zullen zijn in te stemmen met een beëindiging met wederzijds goedvinden, waarbij de werknemer aanspraak maakt op de transitievergoeding. Dit zou het nieuwe ontslagrecht soepeler moeten maken. De vraag is of deze verwachting zal uitkomen. Hierbij is van belang dat bij een beëindiging met wederzijds goedvinden een werknemer geen genoegen hoeft te nemen met een transitievergoeding. Ook het plafond van € 75.000,00 bruto aan transitievergoeding is bij een beëindiging met wederzijds goedvinden niet van toepassing. Een werknemer zal met name geen genoegen nemen met een transitievergoeding als hij zich realiseert dat de enige wijze waarop het ontslag kan worden bewerkstelligd een beëindiging met wederzijds goedvinden is en de werkgever dus afhankelijk is van de instemming van de werknemer. Hierbij is van groot belang dat in het nieuwe systeem het voor een kantonrechter een stuk lastiger wordt een arbeidsovereenkomst te ontbinden. In geval van – bijvoorbeeld – een disfunctionerende werknemer mag een kantonrechter alleen dan overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien de werkgever kan aantonen dat er echt geen andere mogelijkheid (denk hierbij aan herplaatsing, scholing, verbetertraject etc.) is dan de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt kan hij niet, zoals nu, een vergoeding toekennen volgens de bekende AxBxC-formule, waarmee de werknemer, afhankelijk van de omstandigheden, een billijke compensatie krijgt. Als een ontbindingsprocedure een voor een werkgever moeilijk begaanbare weg wordt, resteert alleen nog maar de beëindiging met wederzijds goedvinden, waarbij – als gezegd – de regels van de transitievergoeding niet van toepassing zijn en de werkgever afhankelijk is van de instemming van de werknemer. Waarom zou een werknemer, als een werkgever coûte que coûte afscheid van hem wil nemen, genoegen nemen met een transitievergoeding en geen aanspraak maken op bijvoorbeeld een vergoeding volgens de AxBxC-formule?

Laywers paradise

Bij de hiervoor genoemde doelstellingen dient nog te worden vermeld dat straks (na 1 juli 2015) ook hoger beroep (en cassatie bij de Hoge Raad) kan worden aangetekend tegen een ontbindingsprocedure en een ontslagvergunningenprocedure. In dat kader is het nieuwe ontslagsysteem al aangeduid als een laywers’ paradise.

Hiervoor plaatste ik al vraagtekens bij de genoemde doelstellingen van het wetsvoorstel sneller, eerlijker, eenvoudiger en goedkoper. Laat ik nog een veel gehoorde doelstelling noemen: soepeler. En ook daar dient een groot vraagteken zich aan.

Mr. Jack Damen, advocaat en kerndocent voor de opleiding Arbeidsrecht

Plaats ook een reactie

CAPTCHA Deze vraag dient om te testen of u een menselijke bezoeker bent en om geautomatiseerde spam-inzendingen te voorkomen.