• 03 juli 2014
  • Door: Coen Toebosch

Talent. Ik vind talent een mooi en sympathiek woord. Het heeft voor mij een positieve, toekomstgerichte en mensgerichte betekenis. Vergelijkbare woorden als vaardigheden, competenties, capaciteiten, of kwaliteiten hebben toch een heel andere klank. Misschien komt dat omdat het woord talent, wat minder gebruikt wordt en nog niet is besmet met een bepaalde lading. Talent is veelzijdig. Je kunt het beschrijven, indelen, meten, ontwikkelen, managen en je kunt talent inzetten om je werk te doen. En daar gaat het nu juist vaak fout, zo blijkt uit heel veel verschillende studies en publicaties. Kijk voor de fun maar eens naar Marcus Buckingham op of naar Ben Tiggelaar over Marcus Buckingham als je het liever in het Nederlands hoort. Wanneer we onze talenten niet voldoende kunnen inzetten voor het werk dat we doen, dan kunnen we daar beter iets aan veranderen. Daar profiteert immers iedereen direct van.

Waar gaat het mis?

Talentontwikkeling wordt vaak als de verantwoordelijkheid gezien van het management. Zij zijn er om talent wat aanwezig is te benutten of talent te laten groeien. In de praktijk blijkt dat dit niet eenvoudig is. De ontwikkeling van talent krijg je niet met een cursus of opleiding alleen voor elkaar. Waar gaat het dan precies mis? Laat ik beginnen met de aandacht en tijd die we ons zelf gunnen om serieus te investeren in groei en ontwikkeling. Een zeer gerenommeerde sportcoach, Peter Murphey, gaat uit van een gemiddelde investering van 1000 uur training per jaar om sporters voor te bereiden op een topprestatie. Bij talentontwikkeling denken we eerder aan een investering van 3 tot 5 dagen per jaar. Echte duurzame ontwikkeling neemt veel tijd in beslag waarbij veel aandacht wordt besteed aan bewustwording en reflectie. Dat proces kun je niet alleen. Daar heb je anderen bij nodig. Deze eenvoudige uitgangspunten uit de sport zouden we in het bedrijfsleven eens serieus moeten nemen.

Een ingewikkelde puzzel

Het volgende probleem is de omgeving of de context. Om het bij sport te houden: niet iedere voetballer zal in ieder team goed uit de verf komen. Zo presteerde Clarence Seedorf altijd goed bij zijn club maar kwam hij in het Nederlands elftal nooit goed uit de verf. Niet iedere speler past in ieder systeem en ook het systeem zelf, het typisch Nederlandse 4-3-3, moet volgens Van Gaal worden aangepast aan de beschikbare spelers. De individuele talenten moeten bij elkaar passen, elkaar versterken en daarnaast een opdracht krijgen die past bij het team en hun talenten. Dat is een ingewikkelde puzzel die ook nog sterk beïnvloed wordt door praktische omstandigheden, zoals blessures.

Volgens nauwgezet schema

Tenslotte is er natuurlijk nog de training zelf. Het team moet trainen op specifieke functies in realistische situaties en het moet voldoende wedstrijdervaring opdoen. Dit gebeurt gespreid over een aantal jaren, steeds met specifieke accenten en volgens een nauwgezet schema, om op de juiste momenten te pieken. In management development worden deze principes niet of nauwelijks toegepast.

Ben jij al verantwoordelijk voor je eigen talent?

Waar was ik gebleven. O ja, bij het management van organisaties die ervoor moesten zorgen dat aanwezige talenten optimaal werden benut. Hoewel er vaak vanuit wordt gegaan dat het zo werkt, is het eigenlijk een traditionele en weinig vernieuwende aanpak. Is het niet in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van ieder individu om zijn eigen talent optimaal te benutten? Om dit te kunnen doen, is het handig als je je bewust bent van je talenten. Het zou prachtig zijn als mensen meer zelfkennis op dit vlak zouden hebben, want veel mensen weten niet wat hun talenten zijn. Nog mooier zou het zijn als meer mensen zich zouden realiseren dat ze zelf invloed kunnen uitoefenen op hun leven, hun werk en hun andere bezigheden. Dat vereist wel een bepaalde instelling die begint bij het wíllen hebben van die invloed. Door jezelf verantwoordelijk te maken voor je eigen ontwikkeling, wordt het leven een stuk aangenamer voor jezelf, maar ook voor anderen in je omgeving. Je leidinggevende of manager zal het een stuk leuker vinden om je aan te sturen en te coachen wanneer je pro-actief bent, ondernemerschap toont en innovatief bent, dan wanneer je alles ondergaat omdat het moet.

Essentiële vragen om inzicht te krijgen

Om dit proces vorm te geven is het noodzakelijk om inzicht te hebben in jezelf en je omgeving. Een cursus of training kan daarbij behulpzaam zijn, maar is natuurlijk niet toereikend. Tijd voor bezinning en overpeinzing is noodzakelijk en zal gepland moeten worden. Daarnaast is inzicht in je werk belangrijk. Stel jezelf essentiële vragen. Wat wordt er precies van je verwacht en hoe kun je die verwachtingen overtreffen, hoe past dat in de afdeling en de totale organisatie, op welke manier voeg je waarde toe aan de organisatie? Welke rollen en taken moeten er worden ingevuld en wat is jouw plaats in het geheel? Passen jouw talenten wel bij de behoefte van de organisatie en wat kan jij daar zelf aan doen of bijdragen?

Bruggen bouwen

Daarna is het tijd om bruggen te bouwen tussen je persoonlijke verhaal, je talenten en ambities en het verhaal van je werk, je opdrachten en targets. Ook dat gaat niet vanzelf. Daarover zul je moeten communiceren, je zult feedback moeten geven en vragen, keuzes moeten maken en activiteiten ondernemen. Zo ontstaat er een actief leer- en ontwikkelproces dat ertoe leidt dat je beter gebruik zal maken van je eigen talenten. Daarbij is het van belang dat alle betrokkenen zich realiseren dat er maar 1 architect is van dat betreffende leerproces en dat ben je zelf. Avans+ streeft ernaar om mensen te helpen om architect te worden van hun eigen leerproces. We helpen om bruggen te bouwen tussen jou, je talent en doelstellingen en je organisatie en haar missie.

Coen Toebosch, Algemeen Directeur Avans+ is te volgen op Twitter via @CoenToebosch

Plaats ook een reactie

CAPTCHA This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.